Иван Горкин* - не просто вчерашний студент, а вполне уверенный специалист в сфере IT. Во время учебы в вузе он уже успел набраться опыта, участвуя в различных проектах на «фрилансе». А после получения диплома задумался о поиске постоянного места работы.
Подходящая вакансия нашлась практически сразу. Молодая, но достаточно известная на мировом рынке компания-разработчик казуальных игр объявила о дополнительном наборе инженеров по контролю качества. Сотрудникам, помимо довольно высокой заработной платы, обещали весьма комфортные условия труда: официальное оформление, полный социальный пакет, включая ДМС со стоматологией, гибкий график работы с возможностью удаленной занятости и т.д. Внимательно изучив предложение, Иван откликнулся на вакансию.
Спустя две недели с ним связались. Объяснили, что он – не единственный претендент. Компания заинтересована в качественных кадрах, поэтому каждый кандидат будет рассмотрен и оценен комиссией не только по резюме и портфолио, но и по результатам специального задания.
«Мне сказали, что тест – это самое важное, именно по нему руководство должно сделать вывод об уровне готовности специалиста и решить, кто им подходит, а кто - нет», - поясняет Иван.
На выполнение теста дали 14 дней. Однако Горкин не стал терять время понапрасну и уже сутки спустя направил итоговый вариант по указанному адресу электронной почты. В сопроводительном письме попросил не только оценить его профессиональные способности, но и дать четкую информацию о сроках рассмотрения заявки. Ответа не получил.
Спустя три дня Иван повторно направил выполненное задание – уже не в кадры, а на общий адрес дирекции компании. На это письмо отреагировали быстро: поблагодарили за проявленный интерес и предложили подождать 7 рабочих дней. Хотя, в итоге, ждать пришлось значительно дольше.
«Сроки продлевались несколько раз. Причин никто не называл, как и конкретных дат. В итоге, я просто сидел и ждал», - поясняет молодой специалист, который вынужден был на время отказаться от поиска других вакансий.
«Мне поступали и другие предложения, но я хотел сначала разобраться здесь, чтобы не вводить в заблуждение других работодателей, - рассказывает юноша. – Сроки постоянно сдвигались, а я так и оставался в «подвешенном» состоянии…».
Окончательное решение было принято через полтора месяца. Молодого человека поблагодарили за участие и уведомили о том, что он … не прошел отбор.
Конечно, Иван жалел об упущенном времени и возможностях. Но больше всего мужчину огорчало пренебрежительное отношение и отсутствие четкой аргументации:
«Мне не объяснили реальных причин отказа. Если дело в тесте, что именно не так? Кто оценивал его? Я уверен в себе и своей компетенции. И я имею право на получение развернутого ответа», - убежден петербуржец.
Большинство молодых людей, оказавшихся в ситуации Ивана, наверное, отступили бы и отправились на поиски новых предложений о работе. Но Горкин оказался настойчив. Он составил претензию и обратился в IT-компанию с требованием дать мотивированное заключение о том, как проводился отбор, и на каком основании было принято решение о несоответствии его профессиональных компетенций предлагаемой должности. В ином случае требовал заключить с ним трудовой договор.
«Если у них нет доказательств моей некомпетентности, должны обеспечить меня работой. Тем более, что в период ожидания и неопределенности я был лишен возможности получения денежных средств», - рассудил молодой специалист.
Однако потенциальный работодатель такое рвение не поддержал. Ивану прислали официальный отказ в приеме на работу (на бланке, с печатью) и прекратили с ним переписку. Вот только документ был подписан не генеральным директором, а руководителем кадровой службы. Иван зацепился за эту деталь:
«Я считаю, что такой ответ нельзя считать компетентным, поскольку он дан не уполномоченным лицом по проверке тестового задания», - пришел к выводу Иван и обратился к Уполномоченному по правам человека в Санкт-Петербурге с просьбой защитить его интересы.
«Если нет объективных причин для отказа, они должны меня принять на работу. Обяжите IT-компанию заключить со мной трудовой договор», - настаивает петербуржец.
Юристы аппарата Светланы Агапитовой внимательно выслушали заявителя, изучили представленные им документы (в том числе, электронную переписку с организацией) и пришли к выводу, что рассуждения Ивана Горкина не лишены логики. Однако следует учитывать права обеих сторон: и работника, и работодателя.
Трудовое законодательство действительно гарантирует защиту от необоснованного отказа в приеме на работу. Согласно ст.64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами).
В Постановлении Пленума Верховного суда** указано, что именно следует понимать под деловыми качествами работника. Определения квалификации и профессионального стандарта содержится в ст.195.1 ТК РФ.
Вместе с тем закон не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной деятельности и рационального управления.
По письменному требованию лица, не прошедшего отбор, работодатель обязан сообщить причину своего решения в письменной форме – это то, чего добивался Иван. В ответе, полученном от IT-компании, прямо указано, что оценка его деловых качеств проводилась профильными руководителями соответствующих подразделений на основе анализа представленного резюме и тестового задания. То есть, не кадровик, а именно профильные эксперты компании установили недостаточность профессиональных знаний и умений у кандидата.
Оспорить это решение можно только в судебном порядке. Ни Уполномоченный, ни иные государственные органы не вправе обязать работодателя заключить с потенциальным работником договор.
Светлана Агапитова: «Устойчивые трудовые отношения предполагают соблюдение разумного баланса: работодатель получает эффективную команду и высокие результаты, а работники – возможность роста и справедливое вознаграждение.
Со стороны руководства компании, конечно, неправильно было томить кандидата длительным ожиданием и игнорировать его обращения. Однако доказать необоснованность действий и принятых решений можно только через суд.
Иван уверен в своей правоте и намерен любой ценой получить работу именно в этой организации. Однако начинать трудоустройство с конфликта – довольно рискованная стратегия. Опыт показывает, что даже если работник сумеет довести выиграть процесс, не факт, что он сможет удержаться в организации.
Мы разъяснили нашему заявителю его права и возможности, но выбор остается за ним: разбираться ли дальше в причинах отказа или сконцентрироваться на поиске другой подходящей работы».
*данные изменены
** Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»